Verdienen Sie Geld mit Ihren Tech-Blogs, Gadgets und Tipps

10 Työpaikan epävakauteen liittyvää trendiä Suuria muutoksia työelämässä ja työelämässä

Huomautus: Seuraava artikkeli auttaa sinua: 10 työpaikan epävakauteen liittyvää trendiä Suuria muutoksia työelämässä ja työelämässä

Joidenkin asiantuntijoiden ennustamista poikkeavat olosuhteet, uusien Covid-19-kantojen ilmaantuminen, kamppailu huippulahjoista, irtisanomisten ennennäkemätön lisääntyminen ja merkittävän osan teknisestä työvoimasta työttömyys olivat kuitenkin vain joitakin tuhoisista seurauksista. tämä globaali epidemia.

Jotkut asiantuntijat ja laitokset ovat ennustaneet tämän vaarallisen työn ja työllisyyden trendin voimistuvan.

Syntyy uusia paineita, jotka voivat johtaa etätyön jatkamiseen. Monet työntekijät kohtaavat reaalipalkkojen laskua, koska vuotuiset palkankorotukset ovat inflaatiota jäljessä. Hybridityö, etätyön ja kasvokkain työskentelyn yhdistelmä, lisää eriarvoisuutta eri työntekijöiden työpaikoissa, ajassa ja määrässä.

Harvard Business Review suoritti tutkimusta tällä alueella haastatellen toimitusjohtajia, henkilöstöjohtajia ja johtajia selvittääkseen heidän näkemyksiään ja ennusteitaan tulevien vuosien työelämästä.

Tässä on kymmenen merkittävää ja vaikutusvaltaista trendiä, joilla on suuri rooli työpaikan epävakaudessa tulevina vuosina.

1. Oikeus ja tasa-arvo ovat kriittisiä asioita organisaatioissa

Tasa-arvoon liittyvät asiat, kuten työnjako, työnkuvat, palkanlaskenta ja muut vastaavat, saavuttavat käännekohdan. Analyysin mukaan johtajien ja ylempien työntekijöiden neuvottelutiheys oikeudenmukaisuuteen, tasa-arvoon ja osallisuuteen liittyvistä kysymyksistä kasvoi noin 658 prosenttia vuodesta 2018 tähän päivään.

Oikeudenmukaisuutta ja tasa-arvoa koskevia kysymyksiä esitetään uudella tavalla:

  • Olemme nähneet organisaatioita, joissa jotkut johtajat ovat antaneet työntekijöilleen tehdä pitkiä työpäiviä; Jotkut ovat kuitenkin eri mieltä. Kenellä voi olla joustavat työajat?
  • Työntekijät muuttavat paikkoihin, joissa elinkustannukset ovat alhaisemmat ja suorittavat tehtävänsä etänä. Mitä sitten tapahtuu? Pitäisikö työnantajien leikata palkkojaan, vaikka työn laatu ei ole muuttunut?
  • Nykypäivän työmarkkinoilla yritykset maksavat 20 prosenttia enemmän, kun ne palkkaavat uusia työntekijöitä. Onko reilua maksaa uusille työntekijöille enemmän kuin vanhemmille?
  • Yritykset tarjoavat uusia ja kohdennettuja investointeja tietyille työvoimasegmenteille (esim. lisäävät rahoitusta lasten työntekijöiden tukemiseen). Vaikka nämä investoinnit ovat välttämättömiä työntekijöiden auttamiseksi, työntekijät, joilla ei ole lapsia, kysyvät, miksi työntekijät, joilla on lapsia, saavat rahaa lasten oikeuksista, emmekä tee niin.

Vuonna 2022 yritysten henkilöstöjohtajien tulee pohtia tasa-arvoa ja oikeudenmukaisuutta työntekijöiden kokemuksiin perustuen. Se tulee olemaan henkilöstöjohtajien ensisijainen tavoite tulevina vuosina.

2. Kilpaillessaan kyvyistä jotkut yritykset vähentävät työtunteja tai -päiviä viikossa palkkojen nostamisen sijaan.

Työnantajat ehdottavat merkittävää palkankorotusta houkutellakseen osaajia nykypäivän markkinoille. Tutkimukset ovat osoittaneet, että Yhdysvalloissa palkat ovat nousseet 4 prosenttia tähän päivään mennessä, kun standardi on 2 prosenttia.

Mutta inflaation edessä reaalipalkat ovat laskeneet, ja jos inflaatio jatkuu, työnantajat huomaavat, että niiden palkkojen arvo, jotka he maksavat vastineeksi työntekijöiden ostovoimasta, laskee koko ajan.

Jotkut yritykset voivat houkutella kykyjä ja kilpailla vain pelaamalla, kun taas toisilla ei ole taloudellisia resursseja. Tästä syystä jotkut työnantajat vähentävät työntekijöidensä työtunteja ja pitävät heidän palkansa vakiona sen sijaan, että voittaisivat lahjakkuussodan palkkoja korottamalla.

Palkkojen noustessa työstä tulee arvokkaampaa ja houkuttelevampaa työntekijöille. Työajan lyhentäminen auttaa kuitenkin vähemmän likvidejä työnantajia kilpailemaan organisaatioiden kanssa, jotka tarjoavat korkeampia palkkoja mutta eivät muuta työaikoja.

Todennäköisesti huomaamme, että pieni joukko organisaatioita hyväksyy 32 tuntia työtä viikossa samalla palkalla kuin aikaisempi menetelmä, joka perustuu uudenlaiseen kilpailuun pätevien työntekijöiden rekrytoimiseksi.

3. Lomautukset lisääntyvät, kun seka- ja etätyöstä tulee normi ammattilaisille.

Muiden työn paikan, ajan ja luonteen joustavuus ei ole tällä hetkellä erilaista, mutta se on yksi työntekijöiden vähimmäisodotuksista. Yhdysvaltojen kaltaisissa maissa työntekijät odottavat työpaikallaan samaa joustavuutta kuin he odottavat 401(k) (työnantajan tukeman eläkesuunnitelman) sovellettavan heihin. Työnantajat, jotka eivät ota huomioon joustavuutta, näkevät työntekijöidensä poistuvan työpaikalta ja ottavan sen sijaan vastaan ​​työpaikkoja, jotka tarjoavat heidän tarpeisiinsa vastaavia arvokkaita tarjouksia.

Valitettavasti monien yritysten joustavuuden lisääminen nykypäivän kireillä työmarkkinoilla ei ole onnistunut vähentämään henkilöstön vaihtuvuutta. Itse asiassa työpaikkansa jättävien ihmisten määrä kasvaa kahdesta syystä.

  • Ensinnäkin ei ole voimakasta kannustinta pitää työntekijät työssään. Osa-aikatyötä tai etätyötä tekevillä työntekijöillä on vähemmän ystäviä töissä, mikä johtaa huonompiin sosiaalisiin ja emotionaalisiin suhteisiin työtovereihinsa. Nämä heikot siteet, jotka liittyvät sosiaalisen paineen vähenemiseen (yhden henkilön tai ryhmän vahva vaikutus toiseen henkilöön tai ryhmään), vähentävät työntekijöiden halua pysyä työssä ja helpottavat työntekijöiden poistumista työstä.
  • Toiseksi, kun potentiaalisten työnantajien määrä kasvaa, työntekijöillä on enemmän valinnanvaraa. Yhdistetty työ ja etätyö ovat yleistyneet, ja organisaatioiden maantieteellinen ulottuvuus, jossa voi työskennellä, laajenee. Lisääntynyt poissaoloriski säilyy myös yhdistelmämallissa, jossa työntekijöiden odotetaan työskentelevän vähintään kerran viikossa. Työntekijät joutuvat matkustamaan pitkiä matkoja töihin ja takaisin, vaikka vastahakoisesti. Tämä johtaa siihen, että jotkut työnantajat tarjoavat työntekijöilleen tarjouksia, kuten matkakulujen kattamista.

Nämä tekijät johtavat vakaaseen ja korkeampaan lopettamisprosenttiin kuin koskaan ennen, ja itse asiassa julkkisten eroaminen muuttuu jatkuvaksi myönnytykseksi.

4. Johdon vastuut katoavat automaattisesti, mikä luo tilan, jossa johtajat voivat rakentaa ystävällisiä suhteita työntekijöihin.

Esimiesten ja työntekijöiden välinen suhde muuttuu enemmän kuin koskaan. Seka- ja etätyövoimassa johtajat ovat ensimmäinen silta, jonka kautta työntekijät kokevat työnantajan läsnäolon.

Esimiehet ovat myös eturintamassa työntekijöiden oikeudenmukaisuuteen liittyvien huolenaiheiden käsittelyssä. He voivat erottaa työntekijöiden yleislakon tai tarpeen löytää standardiratkaisu ongelmiinsa.

Samaan aikaan HR-tuotteiden ja -ohjelmistojen toimittajat kehittävät tuotteita, jotka korvaavat toistuvia hallinnollisia tehtäviä, kuten tapaamisten sovittamista, kuluraporttien hyväksymistä ja alaisten töiden valmistumisen seurantaa.

Näiden teknologioiden seuraava sukupolvi voisi korvata muut johtamistehtävät, kuten suorituspalautteen antamisen ja työntekijöiden tukemisen.

Tutkimukset osoittavat, että vuoteen 2025 mennessä lähes 65 % esimiehen suorittamista tehtävistä on automaatiokykyisiä.

Tällaisen automaation kasvun myötä yritykset kohtaavat suuren haasteen; Vähennä esimiesten määrää tai muuta työnkuvaa ja määritä siten johtaja termi uudelleen.

Organisaatiot, jotka laajentavat esimiesten valtuuksia valvoa enemmän alaisia, saavuttavat merkittäviä kustannussäästöjä vaatimalla vähemmän esimiehiä johtamaan työntekijöitä. Organisaatioiden, jotka päättävät muuttaa johtajiensa auktoriteettitasoa, on muutettava johtajien ajattelutapaa ja taitojaan tehtävänhallinnasta työntekijöiden kokemusten hallintaan.

Se ylittää työntekijöiden erityisten velvollisuuksien hallinnan. Painopisteenä ovat muun muassa työn vaikutuksen ymmärtäminen työntekijöiden henkilökohtaiseen elämään ja työntekijöiden uralla etenemiseen ja etenemiseen tähtäävien polkujen määrittely. Vaikka tämä muutos saattaa hidastaa työvoiman vähenemistä, se vaatii uutta ja edistyksellistä koulutusta esimiehiltä.

5. Työkaluista, joita käytämme etätyössä, tulee työkaluja, jotka auttavat mittaamaan ja parantamaan suorituskykyä

Kun työ hajaantuu maantieteellisesti, johtajat ovat vähemmän tietoisia työntekijöiden toimista. Tämä johtaa puolueelliseen arvioon työntekijöiden suorituskyvystä, joka perustuu heidän työhönsä eikä heidän vaikutukseensa, vaikutuksiinsa ja asemaansa organisaatiossa.

Vuonna 2020 lähes 3 000 johtajaa havaitsi, että 64 prosenttia uskoo, että toimistossa työskentelevät työntekijät suoriutuvat paremmin kuin etätyöntekijät, ja 76 prosenttia uskoo, että heidät ylennetään todennäköisemmin toimistohenkilöstöksi.

Samat työkalut, joita työntekijät käyttävät työskenteleessään virtuaaliympäristössä, arvioivat työntekijöiden sitoutumista heidän eteneessään. Esimerkiksi uudet teknologiat voivat tarjota taustatietoa virtuaalikokousten yhteyshenkilöistä.

Mitä enemmän tietoa kokouksen osallistujista on, sitä paremmin osallistujat voivat keskittyä tärkeimpiin aiheisiin.

Yhteistyöteknologiat (työkalut ja järjestelmät, jotka on suunniteltu helpottamaan tiimityöskentelyä toimistossa tai etänä) voivat pakottaa työntekijät sitoutumaan erilaisiin toimiin, jotka parantavat työntekijöiden vuorovaikutusta. Esimiehiä voidaan esimerkiksi vaatia ottamaan yhteyttä ihmisiin, jotka eivät olleet aktiivisempia kuin muut kokouksessa läsnä olevat. Nämä käännökset antavat osallistujille mahdollisuuden käyttää erilaisia ​​vuorovaikutuksia kokouksen laadun parantamiseksi.

6. Yhdistetyn työnhallinnan monimutkaisuus lisää joidenkin työnantajien tarvetta palata työhön

Yli 90 % työnantajista aikoo käyttää asiantuntijatyön mallia vuonna 2022. Tietysti on odotettavissa, että monet tunnetut yritykset haluavat muuttaa lähestymistapaansa ja vaativat työntekijöitä palaamaan kokopäiväisiin tehtäviinsä. Tähän muutokseen johtavat tekijät ovat:

  • Huono liiketoiminnan suorituskyky, jota johtajat yrittävät perustella yhdistetyllä työllä.
  • Se lisää yhdistelmäohjelmassa työskentelevien työntekijöiden lomautuksia.
  • Epäluotettavat raportit hybridityöntekijöistä viittaavat siihen, että he tekevät moniajoja.
  • Organisaatiokulttuurin puute.

Joka tapauksessa työntekijöiden paluuta toimistoon toteuttavat organisaatiot ymmärtävät nopeasti, että haasteilla oli muita tärkeitä ja taustalla olevia syitä. Työntekijöiden vaatimus palata toimistoon vain pahentaa työvoiman vähenemistä.

7. Terveys on uusin mitta, jolla yritykset ymmärtävät työntekijöitään

Monet yritykset ovat laajentaneet työntekijöidensä terveydenhuoltoa koronaepidemian jälkeen. Johtajat ovat vuosien mittaan käyttäneet erilaisia ​​mittareita, kuten työntekijöiden tyytyväisyyttä tai työntekijöiden sitoutumista ymmärtääkseen työntekijöitään. Vuonna 2022 yritykset lisäsivät uusia mittareita henkisen, fyysisen ja taloudellisen terveytensä arvioimiseksi.

Vuonna 2020 Gartnerin 52 henkilöstöpäällikön kyselyssä havaittiin seuraavaa:

  • 94 % yrityksistä on investoinut merkittävästi terveyssuunnitelmiinsa.
  • Mielenterveyspalvelujen tuki kasvaa 85 prosenttia.
  • Kriteerinä oli fyysisen terveyden edistämisen lisääminen 50 prosentilla.
  • 38 % keskittyi työntekijöiden taloudelliseen tukeen liittyviin kysymyksiin.

Gartnerin tutkimus osoittaa, että näitä etuja hyödyntävien työntekijöiden mielenterveys on parantunut 23 prosenttia, fyysinen terveys 17 prosenttia ja 23 prosenttia nukkuva hyvin öisin. Nämä parannukset ja henkilökohtaiset parannukset lisäävät työntekijöiden suorituskykyä ja säilyttämistä sekä estävät heitä lähtemästä työstä.

Vuonna 2022 ja sen jälkeen yritykset ottavat käyttöön uusia työntekijöiden hyvinvointitoimia, mukaan lukien taloudellinen, henkinen ja fyysinen terveys, ennustaakseen ja ylläpitääkseen suorituskykyä tarkemmin.

8. Toimitusjohtaja on ensimmäinen ja seuraava C-tason työ otsikko

C-tason tehtävänimikkeitä ovat yritysten toimitusjohtajat, jotka ovat usein tärkeitä ja vaikuttavia henkilöitä organisaation päätöksissä. Nykyään kulttuuriset ja sosiaaliset kysymykset ovat täysin integroituneet työelämään. Jotkut organisaatiot vaativat työntekijöitään keskittymään kokonaisuuteen, koska he haluavat tuottavamman työympäristön ja korkeamman tuottavuuden.

Työntekijät kuitenkin odottavat työnantajansa osallistuvan enemmän jokapäiväiseen yhteiskunnalliseen keskusteluun. Gartnerin analyysin mukaan kolme neljästä työntekijästä odottaa työnantajiensa osallistuvan ja kommentoivan ajankohtaisia ​​yhteiskunnallisia keskusteluja.

Näiden tekijöiden yhdistelmä johtaa konflikteihin työpaikalla.

Vähentynyt Gartnerin yli 500 työntekijän kysely vuonna 2020 paljasti, että 44 prosenttia työntekijöistä on vakavasti vieraantunut työtovereistaan ​​uskomustensa vuoksi. Lisäksi Gartnerin analyysi osoitti, että työntekijöiden osallistuminen väheni kolmanneksen, kun he olivat turhautuneita työnantajansa asemaan jokapäiväisessä yhteiskunnallisessa keskustelussa.

Muutokset organisaatioiden luonteessa, työntekijöiden suhteissa organisaatioon sekä muutokset toimenkuvissa ja aikatauluissa johtavat uuden C-tason tehtävänimikkeen “Chief Executive Officer” käyttöönottoon vuonna 2022 tai myöhemmin.

Nämä vastuut ovat yleisiä henkilöstö-, laki-, viestintä- ja muissa organisaation tehtävissä. Vuonna 2022, kun Business Ethics and Responsible Management (ESG) -indeksistä tulee yhä tärkeämpi yritysstrategioiden kannalta, tämä toimenkuva sisällytetään uuteen Chief Purpose Officerin tehtävänimikkeeseen.

9. Istuminen on uusi tapa tupakoida

Etätyö on vaikuttanut työntekijöiden elämään monella tapaa. Jotkut vastasivat tähän työtyyliin lisäämällä fyysistä aktiivisuutta ja laihduttamalla (35 %). Suurin osa ihmisistä on kuitenkin istumista ja ylipainoisia (40 %), mikä johtuu todennäköisimmin fyysisestä passiivisuudesta, jota yleensä ilmenee töissä osallistumalla erilaisiin kokouksiin ja toimistomatkoihin. Fyysinen passiivisuus monissa osissa työvoimaa lisää piileviä terveysriskejä ja vaikuttaa väistämättä etätyöntekijöihin.

Vastauksena organisaatiot hyödyntävät viestintäohjelmia, etuja ja uusia tekniikoita tukeakseen etätyöntekijöiden fyysistä liikkuvuutta Parantaakseen heidän terveyttään. Tällä tekniikalla on kuitenkin haittansa. Esimerkiksi jotkut yritykset liioittelevat niin paljon, että se herättää työntekijöissä voimakkaita reaktioita. Lisäksi joidenkin työntekijöiden osallistumisprosentti on alhaisempi fyysisten vammojen vuoksi.

10. Yhdistetty työ ilman tarkkaa valvontaa pahentaa tilannetta pitkällä aikavälillä

Gartnerin tutkimus osoittaa, että etätyötä tai yhdistelmätyötä tekevät työntekijät toimivat samalla tavalla kuin toimistonsa työntekijät. Mutta johtajat uskovat, että heidän toimistossaan työskentelevät ihmiset suoriutuvat paremmin kuin kotona työskentelevät ja heidät ylennetään todennäköisemmin.

Tätä väärinkäsitystä vahvistavat johtajat, jotka väittävät, että seka- ja etätyövoimat menestyvät huonosti. Tätä silmällä pitäen johtajat harkitsevat todennäköisesti korkeampaa palkkaa ja ylennystä työpaikalla oleville työntekijöille kuin etätyötä tekeville, vaikka näiden kahden ryhmän suorituksissa ei olisikaan eroa.

Tiedot osoittavat, että naiset ja värilliset ihmiset tekevät todennäköisemmin etätyötä kuin valkoiset miehet. Alhaisen altistuksen omaavat lahjakkaat ihmiset voidaan sulkea pois tärkeistä keskusteluista, työmahdollisuuksista ja uran kasvua edistävistä kanavista.

Olemme kaikki nähneet ja kokeneet työpaikoilla sukupolvien ajan suurimmat purkaukset, joiden rytmi ei hidastu. Miten näiden dekonstruktioiden vaihteluaste muuttuu? Vuonna 2022 ja sen jälkeen johtajien on opittava pysymään näiden häiriöiden ja organisaation kehityksen tahdissa, jotta liiketoiminta ei vaikuta siihen.

Sisällysluettelo