Verdienen Sie Geld mit Ihren Tech-Blogs, Gadgets und Tipps

Ihmisten johtaminen – johtaminen tai vastuu

Huomautus: Seuraava artikkeli auttaa sinua: Ihmisten hallinta – johtaminen tai vastuu

Ihmisten johtaminen: Tavoitteeni näissä muistiinpanoissa ei ole antaa klassista määritelmää ihmisten johtamisesta. Löydät tällaisen määritelmän helposti hallintakirjoista tai jopa yksinkertaisella Internet-haulla; Eri teoreetikoilla on kuitenkin monia eroja yksilöiden hallinnan määrittelyssä, erityisesti erossa opas.

Päätavoitteeni on pikemminkin kiinnittää lukijoiden huomio johtamisen kognitiivisten näkökohtien tärkeyteen.

Valitettavasti tämä näkökulma jättää meidät usein hämmentyneeksi, kun on aika aloittaa projekti. Monet esimiehistämme ajattelevat voivansa olla hyviä johtajia, koska heillä on riittävästi tietoa ja kokemusta alastaan.

Vaikka ihmisten johtaminen on itse asiassa taidetta hankkia ja soveltaa monia pehmeitä taitoja, joista osan mainitsin tämän artikkelin ensimmäisessä osassa.

Johtaminen: vastuu ja todellisuus…

  • Vastuullisuus on mielestäni tärkein osa ihmisten johtamista. Toisin sanoen johto ei istu erityishuoneissa tai suurten ja kauniiden pöytien takana tai saa enemmän kuin muut. Johtajuus alkaa vastuun ottamisesta ja päättyy vastuun ottamiseen. Esimies on vastuussa johtamansa yrityksen tai Organisaation ihmisten menestyksestä. Johtaja on vastuussa portfoliolleen luomasta strategisesta menestyksestä. Vastuun mukana tulee myös vastuu. Esimies, joka ei ole tilivelvollinen itselleen, valvomalleen ryhmälle tai kokoelman huippujohtajille, ei voi kutsua itseään vastuulliseksi tai esimieheksi. Aina löytyy niitä, jotka leimaavat onnistumiset omiin nimiinsä ja siirtävät epäonnistumiset muille. Esimies on kuitenkin vastuussa myös yksilöiden epäonnistumisista ja heidän hoitamansa keräämisestä.
  • Samaan aikaan johtaja käsittelee tosiasiat. Todellisuus on kompassi kaikille hänen tekemilleen päätöksille ja toimille, joita hän tekee. Vastuulliseen työskentelyyn perustuva esimies käsittelee tunteita, tunteita, motivaatioita ja ihanteita, mutta nämä tekijät ovat juurtuneet todellisuuteen. Saattaa olla niitä, jotka näkevät nämä tekijät johtajan työnä ja johtaja kokoelman ainoana toteuttajana. Kuitenkin mielestäni ainakaan johtamistasolla ei ole paljon eroa kahden johtamisen ja johtamisen välillä. Miten esimies voi johtaa ihmisiä saavuttamaan organisaation tavoitteet riippumatta työntekijöiden motivaatiosta tai organisaation ihanteellisista tavoitteista?

Sinun johtosi, kaiken johdon alku…

Johtaminen on kuin yksityiselämää. Jos henkilö voi antaa henkilökohtaiselle elämälleen loogisen ja sisäisen järjestyksen, hän voi päästä eroon monista elämän ongelmista. Jos hän tietää tunteensa ja tunteensa, hän voi laittaa elämänsä järjestykseen.

Mutta jos henkilökohtaisessa elämässä ei ole itsetuntemusta ja järjestystä, varsinkin jos meillä ei ole aikaa ja energianhallintaa emmekä aseta elämän prioriteetteja, olemme Jatkuvasti mukana hätätyössä, eikä henkilökohtaisesta kehityksestä tule uutisia ja vaurautta.

Mutta jos onnistumme tekemään asiat tärkeysjärjestyksen mukaan emmekä lykkää vaikeita tehtäviä, löydämme riittävästi aikaa henkilökohtaiselle kehitykselle. Emme käytä elämäämme hätäongelmien ratkaisemiseen. 1Samalla tavalla itsejohtaminen on edellytys muiden johtamiselle.

Jos et pysty hallitsemaan itseäsi, et koskaan pysty hallitsemaan muita ihmisiä tehokkaasti. Olet luultavasti nähnyt esimiehiä, joilla on muistikirja tai tabletti kädessään ja jotka näyttävät kirjoittavan muistiin, mitä heidän on tehtävä. Joissakin tapauksissa jopa ihmiset, joilla on esimiehiä, tekevät tämän.

Mutta kokemus eri johtajien kanssa työskentelystä on opettanut minulle, että suurin osa heistä on hämmentyneitä ihmisiä, jotka eivät tee asioita ennalta määrättyjen prioriteettien mukaan, vaan tapahtumajärjestyksen mukaan, ja näin on usein asioiden tekemisen sijaan.

Suunnitelman mukaan he ratkaisevat hätätilanteita ja hätätilanteita.

Sen sijaan olen nähnyt johtajia, jotka arvostavat aikaansa ja energiaansa ja pystyvät pysäyttämään päivittäisten tehtävien sarjan tiettyinä aikoina. Tasan kolmekymmentä vuotta sitten, kesällä 1969, etsin joskus tohtoria. Mohammad Sanati, Sina Software Companyn perustaja, mainostamaan lehteä, jossa työskentelin. Tuolloin yksi tämän yrityksen persialaisista julkaisutuotteista, nimittäin Zarnegar, oli herättänyt vallankumouksen persialaisessa kustannustoiminnassa.

Mielestäni teollisuuslääkärillä oli erinomainen tapa. Hänen aikanaan hän kieltäytyi ottamasta vastaan ​​ketään yrityksen ulkopuolista ja näytti jopa olevan käytännössä poissa yrityksestä näinä päivinä.

Sen sijaan hän viettää suurimman osan ajastaan ​​työskennellen kompleksissa, tapaamalla yrityksen johtajia ja työntekijöitä ja miettien yrityksen strategioita. Tällä tavalla hän siirtyi pois päivittäisen junan edestä ja hoiti tärkeimmät tehtävät, jotka estivät häntä joutumasta hätätilanteeseen.

Kaikki menestyneet johtajat, joita olen nähnyt vuosien varrella, ovat osoittaneet korkeatasoista itsejohtamista.

Sisällysluettelo